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Reto de empresas mexicanas para adaptarse a las 40 horas laborales sin sacrificar la productividad, ni bienestar de sus colaboradores, ni los costos de producción

Desde 2022, México ha registrado un promedio de 2,226 horas trabajadas al año por persona, frente a 1,751 promedio por Chile y Colombia.

Publicado

hace 7 meses

31/07/2025

Por

Redacción LG

El éxito o fracaso de la reducción de la jornada laboral de 48 a 40 horas en México depende de una estrategia eficiente de implementación, el rediseño de los modelos de trabajo y la capacidad de adaptación de las organizaciones y los colaboradores, así lo revelan experiencias relevantes de otros países latinoamericanos como Chile y Colombia donde este proceso ya está en marcha.

Para empresas que ya trabajan al límite con márgenes ajustados, este cambio podría ser percibido como un “impuesto laboral indirecto”. Las PyMEs más pequeñas (menos de 50 empleados) no tienen holgura financiera ni estructura organizativa para cubrir fácilmente estas brechas. Por ello, organismos como Concanaco-Servytur, han planteado que para la implementación de este nuevo esquema resulta indispensable la implementación de apoyos como subsidios al salario, incentivos fiscales y segmentación de empresas por tamaño, industria y por región (no es lo mismo una empresa de software que una de soldadura industrial). Capacitación gratuita en eficiencia operativa, digitalización y cultura del desempeño.

Por su parte, Andrés Gómez, Country Manager de Buk México señala, “reducir las horas laborales no tiene que ser sinónimo de pérdida de productividad. Puede convertirse en una oportunidad para repensar cómo trabajamos y observar cómo se están rediseñando los modelos laborales en países, como Chile y Colombia, para mantener así la productividad, sin descuidar el bienestar, la salud y el compromiso de los colaboradores”.

En Chile, por ejemplo, donde la jornada se está reduciendo de forma progresiva de 45 a 40 horas, el 95% de los colaboradores ya trabaja bajo esquemas de 44 horas o menos, y los contratos de 45 horas han caído del 74% al 14% en tan solo dos meses manteniendo la productividad que se tenía previamente, es decir se sigue produciendo lo mismo con un menor número de horas laboradas. Como parte de dicha implementación, el gobierno emitió una guía técnica para implementar la jornada de 40 horas sin perder eficiencia, incluyendo esquemas como el trabajo en bloques o roles multifuncionales para reducir duplicidad.

Este avance se ha logrado gracias a una estrategia escalonada, el uso de tecnología para automatizar tareas clave y una gestión centrada en resultados. De manera similar ocurre en Colombia, donde está en marcha el proceso para reducir escalonadamente la jornada y llevarla a 42 horas para 2026. Los primeros estudios indican que la productividad tampoco se ha visto afectada, especialmente en sectores con un alto grado de digitalización.

Estas experiencias internacionales contrastan con la situación actual en México, donde las jornadas laborales se encuentran entre las más extensas de la OCDE. De 2022 a la fecha, el país ha registrado un promedio de 2,226 horas trabajadas al año por persona, frente a 1,751 en el promedio del bloque. Sin embargo, la productividad por hora trabajada —medida como PIB por hora ajustado por poder de compra— fue de apenas 25.5 dólares, menos del 40% del promedio de los países desarrollados. Estos datos sugieren que una mayor cantidad de horas trabajadas no necesariamente se traduce en mayor productividad, lo que abre la oportunidad de repensar los modelos laborales con un enfoque en eficiencia y equilibrio.

En México, la posibilidad de reducir la jornada laboral genera preocupaciones legítimas, principalmente por el impacto que podría generar entre las pequeñas y medianas empresas por su estructura operativa. No obstante, estos riesgos estarían asociados a una implementación

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Redacción LG

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BUK: la IA redefinirá la gestión de personas en América Latina

El estudio de BUK destaca seis tendencias clave en decisiones predictivas y colaboración humano – Inteligencia Artificial.

Publicado

hace 3 meses

01/12/2025

Por

Redacción LG

América Latina está acelerando el uso de inteligencia artificial en la gestión de personas, lo que está transformando cómo las organizaciones atraen, desarrollan y cuidan su talento. El estudio Tendencias en HR 2026: Las 6 claves que la IA está redefiniendo en la Gestión de Personas, presentado por Buk, revela que:

Entre el 45% y 50% de los departamentos de Recursos Humanos en la región ya utilizan Inteligencia Artificial (IA), cifra que supera a Estados Unidos (26%) y se acerca a Europa (46%).

Además, 67% de las grandes empresas latinoamericanas ha incrementado su adopción de IA en los últimos dos años, según IBM (2024), reflejando un enfoque pragmático para resolver retos inmediatos en reclutamiento, aprendizaje y desempeño.

Este avance ocurre en un contexto complejo.

El Banco Mundial estima que solo la mitad de los empleos en la región puede beneficiarse directamente de la IA por las brechas de infraestructura y habilidades digitales.

A su vez, el Banco Interamericano de Desarrollo (BID) calcula que 84 millones de empleos están expuestos a la automatización, lo que aumenta la urgencia de impulsar estrategias de reskilling y modelos de desarrollo más ágiles.

A esto se suma que América Latina registra algunas de las tasas de burnout más altas del mundo, lo que vuelve esenciales las herramientas predictivas y la analítica del bienestar para proteger a los colaboradores y sostener la productividad.

“La IA no está reemplazando el rol de Recursos Humanos; lo está ampliando. Hoy las áreas encargadas de atraer y cuidar al talento dentro de las organizaciones combinan datos, predicción y diseño organizacional como nunca antes. Las empresas que entienden e integran estas tendencias no solo elevarán su productividad, sino que construyen culturas más justas, transparentes y preparadas para el futuro“, destaca Andrés Gómez, Country Manager de Buk México.

El documento identifica seis transformaciones que ya están en marcha y que configuran la hoja de ruta hacia 2026. Las 6 tendencias en Recursos Humanos para 2026 son:

1. Ecosistema de Habilidades IA

La IA mapeará y certificará las habilidades reales de cada persona, permitiendo reemplazar estructuras rígidas por redes dinámicas de talento. Las organizaciones podrán detectar capacidades ocultas, mover a los colaboradores entre proyectos con agilidad y reducir la dependencia de contrataciones externas.

2. AI Career Coach

Plataformas de IA democratizarán el coaching profesional al ofrecer diagnósticos personalizados, rutas de aprendizaje adaptativas y microcoaching continuo. Cada trabajador recibirá orientación específica para su rol, experiencia y ritmo, logrando un desarrollo accesible y sostenido.

3. Digital Twins – Bienestar Predictivo

Las empresas crearán réplicas digitales de su organización para simular decisiones antes de aplicarlas. Esto permitirá anticipar riesgos de burnout, sobrecarga o desconexión, diseñando políticas de bienestar basadas en evidencia y no en intuición.

4. Más allá del CV

La preselección evolucionará hacia modelos asistidos por IA que evalúan historia, comunicación, competencias y potencial del candidato. Se dejará atrás el CV tradicional, permitiendo identificar talento no convencional y reducir sesgos en los primeros filtros.

5. Gobernanza Colaborativa de IA

Las organizaciones incluirán a empleados y líderes en la supervisión de los sistemas algorítmicos que influyen en procesos como selección, desempeño o movilidad. La meta será asegurar transparencia, equidad y confianza en el uso de IA.

6. Todos somos líderes (Modelo D–V–I)

Los roles de entrada evolucionarán para dirigir, validar e integrar sistemas inteligentes.

En lugar de ejecutar tareas operativas, los nuevos profesionales aprenderán a orientar y supervisar tecnologías, desarrollando liderazgo desde el primer día.

El Estudio de Tendencias HR 2026 se desarrolló mediante una metodología mixta que combinó análisis cualitativo, revisión documental y estudio comparativo.

Para su elaboración se revisaron más de 120 artículos especializados, 40 reportes institucionales de consultoras, universidades y organismos multilaterales, así como casos corporativos internacionales y regionales.

La información fue codificada en seis macroejes —habilidades, desarrollo profesional, bienestar, selección, ética y liderazgo— que permitieron identificar patrones emergentes y profundizar en cómo la inteligencia artificial está reconfigurando la gestión de personas.

El estudio, realizado entre septiembre y noviembre de 2025, ofrece una visión integral del avance tecnológico en América Latina y de las oportunidades que abre para las organizaciones de la región.

Para América Latina, estas transformaciones representan una oportunidad estratégica para acelerar su madurez tecnológica, aumentar la productividad y crear organizaciones más ágiles, transparentes y preparadas para un futuro donde humanos e IA colaboren de forma natural.

Otro hallazgo del estudio revela que la gestión de personas será híbrida, predictiva y basada en datos verificables, aunque profundamente humana en sus implicaciones culturales y éticas.

En un contexto donde la IA avanza más rápido que la capacidad de reacción de muchas organizaciones, el estudio anticipa una realidad clara: la región debe transformarse o corre el riesgo de quedar atrás.

Las empresas que no incorporen nuevas competencias, herramientas predictivas y normas claras para el uso de algoritmos quedarán rezagadas en competitividad y talento.

Buk insiste en que el futuro del trabajo no sucederá en 2026, sino que ya es una realidad presente.